経営者の方々が意識的に日本人でなく外国人材を採用することを検討される場合に準備すべき点をまとめてみました。
１．目的、狙い、期待、意義・・を社内で共有しておく
外国人材をなぜ採用するのか、その目的、狙い、期待、意義等を原点として定め、それを社内で事前に共有しておけば、後日仮に予想外の出来事があっても社内で原点を思い出し、それに則った対応が打てます。
２．受け入れ体制を考えておく
優秀な外国人材は日本人にはない語学力や感性、知識・経験といったものを持っていますが、同時に日本人には備わっている能力や知識・経験を持っていない場合が多々あります。
その足りないところを補ってやり、外国人材としての本来の能力を発揮させるためのメンター・指導員の手配や、活用・育成計画、キャリアアッププランといった中長期的受け入れ体制を考えておきたいですね。
３．外国人材としてのあるべき人材要件定義
前出の外国人材採用の目的、狙い、期待、意義等に関連して、具体的にどのような外国人材を採用することを目標とするか、そのあるべき人物像（ペルソナ）を定義しておきます。
日本語能力、英語能力、国籍・母国語、文系・理系、年代、経験など様々な要件の中で特に何を重視するか考えておきたいですね。そして要件定義には当然に雇用条件（収入、手当、休暇等）をはっきりと示す必要があります。
４．外国人材に対する貴社のアピール点の整理
採用したい外国人材のイメージがはっきりしたならば、その人材がなぜ貴社に入社すべきか、その外国人材の立場で魅力を感じ得る訴求点を整理してみます。
例えば、大企業と異なり、社長という意思決定者との距離が近く、自らのやりたいことを実行しやすい、とか、海外進出を考えており、そのプロジェクトに参加して母国と日本の間の架け橋になれる、或いは貴社の中長期的ビジョンを示し、その将来図の中で外国人材をどのような地位・立場につけ活躍させるつもりかというイメージをはっきり持っているなど、は外国人材の求職者に訴求することでしょう。
以上色々と書きましたが、一言でいえば、日本人社員の代替ではなく、外国人材という新たな経営資源への投資を行い、より多くのリターンを得る経営革新の準備と言えますね。
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